الخميس, 19 نيسان/أبريل 2012 21:19

في داخل الشركة أو خارجها -اختاروا قادة الغد من اليوم

كتبه  أليشيا كليغ - فاينانشال تايمز
قييم هذا الموضوع
(0 أصوات)

f-managerنظراً لأن الكثير يعتمد على وجود قيادة ناجحة، يتوقع المرء أن تكون مجالس الإدارة خبيرة في اختيار المرشح الأنسب لقيادة شركاتها. لكن هزات الرؤساء التنفيذيين الأخيرة التي تعرضت لها شركات مثل ''برتيش بتروليوم'' و''نوكيا'' و''إل جي'' للإلكترونيات تظهر عكس ذلك.

 

 

لا تقتصر المخاوف بشأن الخلافة على العدد القليل من عمليات رحيل الرؤساء التنفيذيين السابقة لأوانها والتي تتم تحت الكشافات التي تسلطها وسائل الإعلام. وقد دفع إعلان شركة بيركشاير هيثاواي في الشهر الماضي عن تعيين تود كومبز مديراً للاستثمار إلى توقع تعيينه خلفاً لوارين بافيت الذي يبلغ عمره 80 عاماً.
في الاستبيان المعنون (خلق ميزة للأشخاص 2010 Creating People Advantage)، وهو دراسة مسحية عالمية حديثة للتنفيذيين أجرتها ''بوسطن كونولتينج جروب'' مجموعة للدراسات الاستشارية بالاشتراك مع ''ورلد فدريشن أوف بيبول متنجمنت يسسويشن'' أو الاتحاد العالمي لجمعيات إدارة الأشخاص، تحدث نصف الذين استطلعت آراؤهم عن وجود ثغرات في قدرتهم على توليد الرؤساء التنفيذيين للمستقبل. لكن المفارقة أن موضوع خلافة الرؤساء التنفيذيين يحتل مرتبة أعلى من أي وقت مضى في جداول عمل مجالس الإدارة.
معاملة الخلافة ''كحدث وليس كعملية أو نظام'' يعتبر فشلاً شائعاً، كما تقول روزاليند توريس، الشريكة في ''بوسطن كونولتينج جروب''، والتي ترأس إدارة الممارسة القيادية في المجموعة. وهي تقول إن التاريخ لديه عادة تكرار نفسه: ذلك أن فقدان أحد الرؤساء التنفيذيين يدفع للقيام بعملية بحث، والتدقيق في المرشحين الداخليين، وتتم الاستعانة بوكالات التوظيف. وبعدئذ يقوم أعضاء مجلس الإدارة بالاختيار، ويسقط موضوع الخلافة من الأجندة ـــ حتى المرة المقبلة.



لكن الاستثمار المستدام في الخلافة يمكن أن يعود بمردود مربح. ذلك أن السياسة التي تعمل بها شركة ماكدونالدز منذ عهد طويل والمتمثلة في إعداد قادة المستقبل، مكنتها من تعيين الرئيس التنفيذي الحالي جيم سكنر ليحل محل جيم كانتالوبو، وبعدئذ تشارلي بيل اللذين توفيا بفارق عام بينهما من دون أن توظف شخصاً من خارج الشركة في هذا المنصب. ويقول ريتشارد فلورش، مدير إدارة الموارد البشرية في الشركة، إن سياسة شركة ماكدونالدز حالياً تقضي بأن يقوم مديرو مطاعمها بتسمية مرشحين يكونون ''جاهزين الآن وجاهزين في المستقبل'' ممن يستطيعون أن يحلوا محلهم. وبعدئذ يتفق الموظفون ذوو العلاقة على خطة لتطوير المستقبل الوظيفي.
وفي شركة بروكتور آند جامبل، لم يمض على تعيين الرئيس التنفيذي بوب مكدونالد في هذا المنصب إلا عام ونيف، لكن هناك نصف دزينة من الطامحين لخلافته يتنافسون على هذا المنصب. وخلال الفترة من الوقت الراهن حتى موعد الخلافة التالية، سوف تتم دعوة المتنافسين للموائد وتناول الطعام والشراب، وتعليمهم وإعطاؤهم أدواراً تطويرية مصممة لكي تكشف ''كيف يكون وضعهم من حيث مقارنة بعضهم ببعض''، كما يقول مهيت ناجراث، المسؤول العالمي عن الموارد البشرية. ''إنها عملية مستمرة تجري سنوياً''.
إن نموذج شركة بروكتور آند جامبل يشبه سباق شركة جنرال إلكتريك للخيول الذي قام فيه جاك ويلتش بوضع خلفه جاك إيميلت في مواجهة المتنافسَين على المنصب جيمس مكنيرني وروب نارديلي، اللذين تركا العمل في الشركة ليتوليا إدارة شركتين أخريين. وبينما تعتبر المنافسات رهاناً أقل من إعداد وريث شرعي لهذا المنصب، وهو وريث يمكن أن يفقد الحظوة أو يستولي عليه أحد المنافسين، تظل هناك حاجة لإدارة المنافسات لكي تتمخض عن المرشح الأفضل.
إن وجود موضوع الخلافة على جدول الأعمال يمكن أن يشكل تحدياً بذاته. ورغم أن مجالس الإدارة هي المسؤولة في النهاية عن تعيين الرؤساء التنفيذيين، فإن حقيقة كون المسؤولين غير التنفيذيين لا يعملون ضمن الشركة يعني عملياً أن الرئيس التنفيذي الموجود على رأس العمل يساعده مدير إدارة الموارد البشرية هو الذي يعد القائمة الخاصة بأسماء المرشحين لهذا المنصب ويقدمها. ويقول جوزيف باور، وهو أستاذ في كلية هارفارد لإدارة الأعمال ومؤلف كتاب الرئيس التنفيذي من الداخل The CEO Within :''إذا أراد الرؤساء التنفيذيون أن يتجنبوا مسألة الخلافة، فإنهم يجدون السبل لذلك''.



إن المعايير الخاصة بالاختبار بين المرشحين ليست صارمة. فإذا كان الرئيس التنفيذي المغادر قد أدى مهمته بشكل جيد، فقد تلجأ الشركة إلى اختيار شخص مشابه له تأمل أن يعمل الشيء نفسه. لكن هذا ينطوي على خطر اختيار قادة ليحاربوا معارك الأمس. وحسب تعبير تشيب جوديير، الرئيس التنفيذي السابق لشركة بي إتش بي بيلتيون: ''لا يوجد رئيس تنفيذي واحد للشركة يكون مناسباً لجميع الأحوال''. فالمدير المالي القوي يمكن أن يكون مناسباً إذا كان هناك ركود، بينما قد يكون من المفضل وجود شخص مبادر وملتزم إذا كانت الأحوال جيدة.
وفي شركة بي إتش بي بيلتيون، قام جوديير بإعداد بعض المديرين الذين يمكن أن يحلوا محله. وقد اختار مجلس الإدارة ماريوس كلوبرز لكن جميع المتنافسين، يقول جوديير، يستطيعون أن '' يتولوا منصب المدير التنفيذي''.
إن جوديير نفسه، الذي التحق بشركة بي إتش بي بيلتيون كمدير للإدارة المالية، ليس غريباً على حالات النجاح والإخفاق في عملية انتقال دفة القيادة. فبعد أن تولى منصب الرئيس التنفيذي في أزمة قيادة في عام 2003، قام بتحويل الشركة عقب اندماجها مع شركة بيليتون إلى واحدة من أنجح شركات التعدين في العالم . لكنه في العام الماضي انضم إلى شركة تيماسك القابضة، وهي صندوق الثروة السيادية في سنغافورة، كرئيس تنفيذي منتخب. لكن الخلافات حول الاستراتيجية أدت إلى إنهاء تعيينه في هذا المنصب قبل أن يتولاه. وعن هذه التجربة، يعلق فقط قائلاً: ''عندما تأتي من الخارج .. سوف تكون هناك مخاطر''.
إن انخراط مجالس الإدارة في جزء من الوقت في هذه العملية يعني محدودية فرصها لدراسة سجلات المرشحين بدقة، ومن المحتمل أن تفضل اختيار الأشخاص الأكثر ترويجاً لأنفسهم. ويقول ريتشارد إمرتون، وهو أحد كبار الشركاء في مجموعة كورن/فيري وايتهيد مان للبحوث التنفيذية، إن إحدى طرق القيام بهذه المهمة هي إعطاء المرشحين مشاريع خاصة لكي يتسنى لأعضاء مجلس الإدارة أن ''يراقبوهم ويستجوبوهم حول إحدى المسائل التي تهم الشركة''. ويضيف أن الطريقة الأفضل من هذه هي إذا أمكن إقناع الشخص المعين في هذا المنصب بتسليم بعض مسؤولياته لكي يستطيع مجلس الإدارة مشاهدة كيف يتطور المتنافسون في القيام بالأدوار الفعلية للرئيس التنفيذي.



لكن قد تكون هناك صعوبة في إقناع الرؤساء التنفيذيين بأن هذه فكرة جيدة. ففي عدد تشرين الأول (أكتوبر) لمجلة ''هارفارد بزنس رفيو''، تحدثت آن مولكاهي عن مدى الصعوبة التي وجدتها في التخلي عن بعض الصلاحيات والمسؤوليات لاورسولا بيرنز، خليفتها المفضلة.
وحسب شلومو بن ـــ هور، وهو أستاذ للقيادة والسلوك التنظيمي في معهد IMD، فإن آلاف السنين من التاريخ البشري حفزت القادة بقوة لفقدان الثقة بتقاسم الصلاحيات: ''حين تكون رئيساً لإحدى القبائل، فإنك لا ترغب بالضرورة في تعيين نائب لك. إنك ترغب في أن تظل صاحب السلطة لآخر لحظة''.
ما مقدار الاعتبار الذي ينبغي للشركات أن تعطيه للمرشحين من خارجها؟ يظهر تحليل أجرته شركة بوز وشركاه الاستشارية أن الرؤساء التنفيذيين الذين يتم تعيينهم من داخل الشركة يولدون عوائد أعلى للمساهمين مما يولده الذين يعينون في هذا المنصب من خارج الشركة. لكن هذا لا يعني القول إن الشركات تستطيع أن تتجاهل العالم الخارجي. فإذا كان المتنافسون ينتجون مرشحين أفضل، فإنك بحاجة إلى أن تعرف ذلك.
ومن الشركات التي تأمل في أن تخالف القاعدة التي تقول إن الأشخاص الذين يتم تعيينهم من داخل الشركة يتفوقون في الأداء على من يعينون من خارجها شركة يونيليفر. ففي عام 2008، قام مجلس إدارتها باختيار بول بولمان، وهو تنفيذي سابق في شركة بروكتور آند جامبل وفي شركة نستله، كأول رئيس تنفيذي لها يتم تعيينه من خارج الشركة. تقول ساندي أوغ، مديرة إدارة الموارد البشرية في الشركة:'' كان لدينا ثلاثة مرشحين بارزين من داخل الشركة لكن بول كان أفضل، ولذلك حصل على الوظيفة''.
إن الانقسامات التي يمكن أن تتسبب بها منافسات الخلافة يمكن أن تلازم القائد الجديد. فإذا كانت المنافسة مريرة، فهناك احتمال كبير في أن يستقيل المرشحون الخاسرون ويلحق بهم بعد وقت قصير أتباعهم وزملاؤهم الذين قد يستنتجون أن فرصهم في الشركة كئيبة نظراً لخروج رئيسهم من الصورة.



وقد تصرفت شركة بروكتور آند جامبل لإحباط هذه النتيجة. فقبل أن يتولى منصبه، جلس مكدونالد مع ناجراث ومع الرئيس التنفيذي المغادر إيه. جي. لافلي، لوضع قائمة بالأشخاص الذين يوجد خطر في أن يغادروا بمجرد الإعلان عن تعيينه. ''إذا كنت لا تعرف القائد الجديد، يقول ناجراث، فإن من الطبيعة البشرية أن تسأل أين يتركني ذلك؟''.
إن تعيين رئيس تنفيذي جديد قد يحل المشكلة المباشرة المتمثلة فيمن سيقود الشركة. ولكن إذا أعقبها خروج لنجوم الغد الصاعدين، فلن تظل المشكلة محلولة لوقت طويل.

 

المصدر : www.stocksexperts.net

إقرأ 2076 مرات آخر تعديل على الثلاثاء, 25 أيلول/سبتمبر 2012 08:32
FacebookMySpaceTwitterDiggDeliciousStumbleuponGoogle BookmarksRedditNewsvineTechnoratiLinkedinRSS Feed