• أحبَّ طفلَك كما هو
    من الأمور الضرورية لنمو الطفل النفسي بشكل صحيح شعوره بقيمته الذاتية، وتقديره من قبل الأشخاص الذين يعيش معهم أو حولهم. ومن أبرز الأمور التي تساهم في تحقيق هذا الجانب للأطفال شعورهم بأنهم محبوبون من الأشخاص المهمين في حياتهم، ويأتي الوالدان بشكل خاص على رأس هذه القائمة. ربما يقول قائل: "وهل هناك والد لا يحبّ أبناءه"؟! صحيح أنه لا يوجد إنسان…
    إقرأ المزيد...
  • مقاومة التغيير
    إن التقلبات الحاصلة في الأسواق اليوم ليست هي العدو الأول لشركتك ، كما إن الاستثمار في آخر منتجات التقنية والتوجهات الجديدة والاستراتيجيات الإدارية عديمة الجدوى ، لايمكن لها وحدها أن تحل الأزمات التي تعاني منها كثير من الشركات في الوقت الحالي ، كما أن عدم علمك بتذمر موظفيك من هذه الأزمات لا يعني أن شركتك غير مصابة بداء مقاومة التغيير…
    إقرأ المزيد...
  • باذنجان - ثمار سوداء غنية بمضادات الأكسدة
    اكتشف العلماء أخيرا أن ثمار الباذنجان السوداء تحتوي على مستويات عالية من المركبات المضادة للأكسدة التي تحمي خلايا الجسم من التلف التأكسدي الناتج عن معالجة الطعام. وأوضح الخبراء في مركز الخدمات الزراعية الأمريكي, أن الباذنجان غني بحمض "كلوروجينيك" الذي يعتبر من أقوى مضادات الأكسدة التي تنتجها الأنسجة النباتية,
    إقرأ المزيد...
  • لماذا يقطع التنبؤ والإدارة شوطاً طويلاً في كيفية تجنب الأزمات؟
    تبالغ الشركات في الرد على الانكماش الاقتصادي، ولكن لو كانت مستعدة بشكل أفضل في الأصل، لما وجدت نفسها في مثل هذه الضرورة للتعديل، وذلك، وفقاً لما جاء عن لود فان دير هايدن، الأستاذ المتخصص في التكنولوجيا وإدارة العمليات. «أعتقد أن ردود الفعل غير المحسوبة هي في الغالب نتيحة الحقيقة أنك بطريقةٍ ما أو بأخرى لا تتابع الأمور، وأنك لم تكن…
    إقرأ المزيد...
  • طريق النجاة
    نعيش في هذه الأزمنة فتناً كبيرة ، ومتغيرات خطيرة ، تعصف بنا كعصف الريح العاتية بالورقة اليابسة , فتن تمر على العباد كقطع الليل المظلم ، تتبدل فيها الأحوال وتتغير فيها النفوس ، وتضيق بها صدور أهل الحق , وقد اخبرنا نبينا - صلى الله عليه وسلم - عن وقوع الفتن وعمومها وشدة خطرها ، فقال عليه الصلاة والسلام :…
    إقرأ المزيد...
  • وصفة أخلاقية ومهارة ضرورية
    في حياتنا، ومنذ صغرنا نتعلم كيف نتصل مع الناس الآخرين بالوسائل المتعددة، الحديث والكتابة والقراءة، ويتم التركيز على هذه المهارات في المناهج المدرسية بكثافة، لكن بقية وسيلة اتصالية لم نعرها أي اهتمام مع أنها من أهم الوسائل الاتصالية، ألا وهي الاستماع.
    إقرأ المزيد...
  • إدارة الأفراد
    تعريف إدارة الأفراد: إن إدارة الأفراد هي كيفية الخروج بأداء العاملين بالمشروع (الشركة) إلى أفضل النتائج لصالحه.والأفراد هم مفاتيح النجاح وهم الفارق الحقيقي بين الشركات وبعضها فاختلاف مستوى مهارة ودراية وإخلاص وتدريب الأفراد وانتماؤهم ورضاهم من شركة لأخرى هو المفتاح السحري للفارق بين الشركات الناجحة والأقل نجاحا فالموارد البشرية هي من أهم موارد المشروع.
    إقرأ المزيد...
  • التعامل مع الشدة النفسية
    يتعرض كل إنسان إلى التوتر النفسي أحياناً. وهو أيضاً يُصيب بعض الأشخاص في بعض المواقف أحياناً، كالتكلم أمام الجمهور مثلاً. ويمكن أن يحدث أيضاً عند بعض الأشخاص قبل الموعد مهم. إن ما يُسبب التوتر النفسي لشخص من الأشخاص لا يسببه لشخص غيره بالضرورة. وقد يكون هذا التوتر مفيداً أحياناً لأنه يمكن أن يشجعك على الوصول إلى غايتك أو على إنجاز…
    إقرأ المزيد...

البوابة

طباعة

4 توصيات تساعد المديرين على تحفيز التفوق في الأداء

Posted in ريادة الأعمال

formal-people-mجميع المديرين، مهما كان موقعهم في التسلسل الهرمي للشركة، تقع على عاتقهم مسؤولية السعي باستمرار للوصول إلى الأداء المحسن .. في أنفسهم، وفي الفرق التي يديرونها، وفي الأقسام التي ينتمون إليها، وعلى امتداد شركاتهم ككل. ونقدم لكم هنا أربعة كتب توفر لكم إرشادات ذات قيمة كبيرة في استخدام وتنظيم العوامل المساعدة للأداء العالي.

 

ويحذر الكتاب الاستفزازي الجديد للأستاذ فيل روزينزويج من المعهد الدولي لتطوير الإدارة IMD والذي يحمل عنوان " أثر الهالة .. وثمانية أوهام أخرى تضلل المديرين" "The Halo Effect ... and the Eight Other Business Delusions That Deceive Managers" (صادر عن دار فري برس للنشر، 2007) من الأوهام التي يمكن أن تضلهم خلال بحثهم عن رؤى لتحسين الأداء. ويدعي أن العديد من أفضل الكتب التي كتبت عن الأعمال التجارية مبيعاً والكثير من الصحف المختصة بالأعمال التجارية، وهما مصدران رئيسيان للمشورة حول تحسين الأداء، فيها عيوب جوهرية بسبب تلك الأوهام.

المشكلة الأكثر خطورة هو أثر الهالة. هذا المصطلح، الذي تم تحديده لأول مرة على يد عالم النفس الأمريكي إدوارد ثورنديك خلال الحرب العالمية الأولى، وهو يصف كيف أننا ننسب الأشياء بطريقة غير مبررة، من خلال رغبتنا الطبيعية لتفسير النجاح أو الفشل. ويشير الكاتب إلى الأحكام التي صدرت بحق شركة آيه بي بي ABB، وهي شركة صناعية مقرها زيورخ، في سويسرا. فقبل عام 2000، كانت شركة آيه. بي. بي. تتمتع بنشاط مالي مرتفع. وعزا المراقبون نجاحها إلى مديرها النشيط، وثقافتها المائلة إلى المخاطرة، وهيكلها الإداري المتناسق. وبعد عام 2000، انخفض أداؤها المالي. وعزا المراقبون فشلها إلى قائدها، وثقافتها، وهيكلها المتناسق.

أما المشكلة الثانية ذات الصلة فهي الارتباط والسببية، حيث نخلط بين الارتباطات والأسباب. وغالباً ما قيل لنا إن رضا الموظف يسبب نجاح الشركة، ولكننا نميل إلى نسيان أن نجاح المؤسسة يسبب كذلك رضا الموظف. وهما مرتبطان، ولكن السبب ليس واضحاً.

إنه كتاب حاد، ومكتوب بأسلوب جيد، اقرأه لتتعلم كيفية تحديد الأخطاء الشائعة في المشورة حول العمل التجاري والإدارة ولاختبار استنتاجاتك الخاصة حول محفزات الأداء العالي.

الكتاب الثاني: " التنافس على التحليلات المنطقية: علم الفوز الجديد" "Competing on Analytics: The New Science of Winning" (صادر عن دار هارفارد بزنيس سكول للنشر، 2007) من تأليف بابسون كوليج (ويليسلي، ماساتشوستس) الأستاذ ثوماس إتش دافينبورت وجين جي هاريس كبيرة زملاء البحث التنفيذي ومديرة البحث في معهد أكسينتريك للأعمال التجارية ذات الأداء العالي (ويليسلي، ماساتشوستس). يقدم هذا الكتاب التحليلات التي تجري على نطاق الشركة على أنها طريقة لتحسن النتائج من خلال تخفيض المخاطر وعدم اليقين. فما هي التحليلات المنطقية؟ كتب المؤلفان إنها " الاستعمال المكثف للبيانات،


والتحليل الإحصائي والكمي، والنماذج الوصفية والتوقعية، والإدارة القائمة على الحقيقة لتحفيز القرارات والإجراءات".
وكمثال على الشركة التي حظيت بميزة ممتازة من خلال استخدام التحليلات المنطقية، أشار المؤلفان إلى شركة كابيتال ون Capital One، شركة البطاقات المصرفية التي تجري نحو 300 تجربة يومياً لتسليط الضوء على أكثر العروض التسويقية فاعلية. أما الشركة الأخرى فهي نتفليكس Netflix، شركة تأجير أفلام الفيديو عبر الإنترنت التي حققت هذا العام عوائد سنوية بلغت مليار دولار أمريكي. وتستخدم شركة نتفليكس التحليلات المنطقية لكي تقرر مقدار المبلغ الذي يجب أن تدفعه مقابل حقوق توزيع الدي. في. دي.، وماهية الأفلام التي يجب أن توصي بها ولأي نوع من الزبائن، وكيفية تحديد طلب الشحن لطلبات التأجير.

كيف يمكنك لشركتك أن تحصل على ميزة التحليل المنطقي؟ يقول أحد المديرين التنفيذيين إن تطوير القدرات يشبه إلى حد ما " لعب لعبة شطرنج من 15 مستوى". وهو يتطلب الفوز ببيانات عالية الجودة وبصورة ثابتة، ومجموعة من برامج الأعمال التجارية الذكية التي تمكن من تحليل المعلومات وتقديمها، ومختصين مدربين على جمع وتحليل هذا المستوى من البيانات، وتأسيس ثقافة وعمليات قائمة على الحقيقة، وبالطبع، دعم القيادة العليا.

وإذا لم يكن طرحها على مستوى الشركة خياراً متاحاً، فيمكنك القيام بتغيير على نطاق صغير في وظيفتك أو داخل وظيفتك. ويقترح المؤلفان طريقة " إثباتها" وهي تحديد مشكلة في العمل تتطلب عمليات تحليل ورعاية حلها، وتنفيذ مشروع محلي صغير يمكن أن يعمل على إضافة القيمة وقياس المزايا، وتوثيق النجاح وتبادل الأخبار، وأخيراً الصعود درجة وتكرار العملية.

ومن الواضح أن ثمة تحدياً كبيراً في الموارد البشرية متأصلاً في إنشاء منظمة قادرة على التحسن المستمر. وتتطلب مواجهة هذا التحدي، كما يقول مستشار التنمية المؤسسية الشهير روبرت جي. مارشاك في كتابه " عمليات سرية في العمل: إدارة الأبعاد الخمسة الخفية للتغير المؤسسي" "Covert Processes at Work: Managing the Five Hidden Dimensions of Organizational Change" ( صادر عن دار بيريت-كويهلير للنشر، 2006)، العمل في ستة " أبعاد للتغير" هي السبب، والسياسات، والإلهام، والعواطف، والأفكار، وعلوم الأحداث العقلية. ولأن المديرين غالباً ما يشعرون بعدم ارتياح في معالجة كافة هذه الأبعاد باستثناء السبب، فغالباً ما تكون خمسة من هذه الأبعاد سرية، أي أنها غير معلنة، وتعمل تحت السطح. ولكن المديرين يجازفون بإهمالها لأن أياً منها يمكن أن يدمر المشروع أو المبادرة الجديدة.
وقد عمل مارشاك، على سبيل المثال، مع شركة خدمات متخصصة دعا قادتها إلى سلسلة من اللقاءات التي ستعقد على مستوى الشركة لشرح السبب وراء حاجة المحللين في الشركة لأن يميلوا بصورة أكبر إلى المبيعات. ولكن لم يتغير أي شيء، فلم يسع أي شخص لبيع خدمات الشركة للعملاء. وفي هذه الحالة، فشل قادة شركة الخدمات المتخصصة في ملاحظة الحاجات والأهداف المختلفة، السياسات، للمحللين، ولم يعطوهم أي محفز أو إلهام للتغيير. ولم يسعوا إلى فهم العواطف، مثل الغضب، الذي سببه طلبهم أو الأفكار التي جعلت المحللين يرون البيع على أنه إهانة لصورتهم المهنية. وأخيراً، فإنهم لم يأخذوا بعين الاعتبار التوتر والقلق، أي علم أحداث العقل، التي سيتسبب فيها طلبهم.



المحتوى الرئيسي لهذا الكتاب يصف كيفية التشخيص والعمل حول هذه العوائق الخفية للتغيير. والأخبار الجيدة، كما يقول مارشاك، إن مجرد وضع تلك الأبعاد الخفية التي تحدث العوائق للتغيير " على الطاولة" يمكن أن يكون كافياً لإخفاء العوائق. وما إن يدرك الناس ما يعيقهم، يصبح بإمكانهم في بعض الأحيان حل النزاع بأنفسهم.
إحدى العقبات التي واجهها معظمنا، للأسف، في طريق تحسين الأداء أكثر من عدة مرات خلال حياتنا المهنية هي كما قال الأستاذ في جامعة ستانفورد روبرت آي. سوتون بتعبير بذيء متعمد " الأحمق المؤهل" في كتابه " قاعدة لا للحمقى: بناء مكان عمل متحضر والإبقاء على واحد غير متحضر" "The No Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and Surviving One That Isn't" ( صادر عن وارنر بزنيس للنشر، 2007). و" يظهر سوتون كيفية إبقاء هؤلاء الحمقى خارج مكان العمل الذي تعمل فيه، وكيفية إصلاح هؤلاء الذين علقت معهم، وكيفية طرد هؤلاء الذين لا يمكنهم أو لا يريدون تغيير طرقهم، وأفضل الطرق للحد من الدمار الذي يتسبب فيه هؤلاء المنحطون."
ويقول سوتون إن هناك اختبارين لتحديد الحمقى، أولاً، إنهم يُشعرون أهدافهم بالاستياء من أنفسهم، وثانياً أنهم يوجهون حقدهم على الناس الأقل قوة منهم." وهو يعتقد بأننا جميعاً نخفق في هذه الاختبارات في بعض الأحيان ولكن علينا التخلص من الأشخاص الذين يخفقون فيها بصورة منتظمة. فهم يستحقون تسمية " مؤهل".
ومن المفارقة، فهناك حمقى أصبحوا قادة ناجحين. ( حيث قام سوتون بالبحث عن اسم ستيف جوبز، وكملة أحمق، ووجد أن هناك 89400 مدخل لهما). بيد أن سوتون يدعي أن "حجم الدليل يظهر بأن الحمقى، وخصوصاً المؤهلين منهم، يقومون بضرر أكبر من نفعهم." وفي الواقع، فحينما يحسب التكلفة الإجمالية لهؤلاء الأوغاد، مثل الضرر الذي يتسببون فيه لضحاياهم، والهدر في مهنهم الخاصة، والطاقة والوقت المخصصين لعلاج الجروح الشخصية والمؤسسية التي يتسببون فيها، والموارد البشرية والتكلفة القانونية، فإن الميزان يميل.
وعلاوة على عدم كونهم واحداً منهم، فما الذي يمكنك أن تفعله للقضاء على الحمقى في مكان العمل؟ عليك أن تتبنى قاعدة "لا للحمقى". واجعلها عامة من خلال ما تقوله وخصوصاً ما تقوم به. وادمج هذه القاعدة في ممارساتك للتوظيف والفصل. وطبقها على الزبائن والعملاء أيضاً. وحاول تقليل الفروقات بين المنصب والسلطة. وعلم الناس تحديد ومحاربة سلوكيات الحمقى.

 

 

 

المصدر : www.arabstockinfo.com

FacebookMySpaceTwitterDiggDeliciousStumbleuponGoogle BookmarksRedditNewsvineTechnoratiLinkedinRSS Feed